Ofislere çalışanların isteklerini, problemlerini dinleyecek CHO’lar geliyor. Chief Happiness Officer’lar yani bir anlamda ‘Mutluluk Başkanları’ şirketin maddi olmayan sermayesini yönetecek, çalışanların daha mutlu bir şekilde iş yapmalarını sağlayacak. Bu işi yapanlar yurtdışında Chief Knowledge Officer olarak adlandırılıyor. Türkiye’de ise insanların daha duygusal olması nedeniyle Chief Happiness Officer deniyor.

CHO fikrinin yaratıcılarından Turkkariyer Yönetim Kurulu Başkanı İlham Süheyl Aygül, Turkkariyer’i kurmadan önce bir beyaz yakalı olarak 18 yıl üst düzey yöneticilik yapmış. Bu süreçte kurumların beyaz yakalıların kariyer haritalarını oluşturur gibi görünse de aslında bunun insanlar tarafından oluşturulduğunu görmüş. İnsanları kurumların değil, insanların işe aldığını ve yine insanların kurumları değil insanları terk ettiğini gözlemlemiş. “Mevcut sistemin, bir çok üst düzey potansiyeli bulunan, başarı öyküsü yaratma kapasitesine sahip beyaz yakalıyı, kurumların farkına varmaksızın yok ettiğini, koltuklara bu tür yetenekli insanların değil de mevcutların başarısızlığı ile beslenenlerin ulaştığını fark ettim. İK birimlerinin de sözkonusu süreçte iş birimleri odaklı bir tutum sergilediğini ve entelektüel sermayeyi korumakta aciz kaldığına tanık oldum. Gözlemlerim çerçevesinde; beyaz yakalı dünyasında yer alan bir çok üst düzey potansiyellinin yok olmasını engellemek ve doğru insanların doğru yerlere ulaşmasını sağlamak ve insan odaklı bir çözüm sunmak adına Chief Happiness Officer (CHO) modeli fikrini yarattım.” Aygül, Bahçeşehir Üniversitesi İnsan Kaynakları Yüksek Lisans Programı Koordinatörü Doç. Dr. Tunç Bozbura’nın davetiyle o dönem ilk defa açılan bu programa katkı sağlamak ve modeli akademik olarak incelemek adına Chief Happiness Officer’ı iş kulelerinden, plazalardan üniversite platformuna taşıdıklarını söylüyor.
Mutlu olurlarsa daha iyi çalışırlar
2000′li yıllardan sonra maddi olmayan bu entelektüel sermayenin şirketler için çok önemli olduğunu belirten Tunç Bozbura, bu sermayenin o şirketin maddi olmayan varlıklarını temsil ettiğini söylüyor. Bu da para ediyor aslında. Maddi varlıkları (pazarlama, finans…) yönetmek için yapılması gerekenler (neyi kontrol etmek gerekiyor, bilançoya nasıl aktarılır) biliniyor. Şirketin entelektüel sermayesi de bir şekilde ölçülüp yönetilmelidir diyen Bozbura, bilişim sektöründeki firmaların bunun kendilerinin en büyük sermayesi olduğunu ve bunun farkında oldukları için klasik yönetimlerin dışına çıktıklarını belirtiyor. “Mesela Google’da işyeri disiplini diye tabir edilen şeyler yoktur. Çalışma saatleri kişiye kalmıştır, işyerinde yüzme havuzundan masöre kadar her türlü olanak vardır, çalışacağın yeri kendin seçersin, ofis 24 saat kalınabilecek şekilde düzenlenmiştir.”
Entelektüel sermaye şirketin bilgisidir diyen Bozbura, insanların kafalarının içindekini zorla dışarı çıkaramazsınız, diyor. “Fabrika çalışanına bugün 10 tane ürünü üretmeden çıkamazsın diyebilirsiniz. Maddi bir varlık söz konusu. Bunu görebilip kontrol edebiliyorsunuz. Ama bugün 2 tane yeni buluş yapacaksın diyemezsiniz. Deseniz bile kişi fikrini söylemeyebilir. Kafayı açıp içinden fikri alamayacağınıza göre…” İnsan mutlu ve tatmin olduğu zaman çalışır diyen Bozbura insanı motive etmenin bu projenin çıkış noktası olduğunu belirtiyor. Yurtdışında entelektüel sermayeyi yönetmek için çeşitli birimler oluşturulmaya başlanmış. Buna da Chief Knowledge Officer (CKO) denmiş. Genellikle en üst düzey yöneticinin altındaki bilgiyi yöneten kişi olarak tanımlanıyor. Yönetim farzlarının ne olması gerektiği konusunda prosedürel bir yapı yok. Bu entelektüel sermayeyi de 3 şey oluşturuyor: İnsan, örgüt ve ilişki sermayesi. Bu 3 sermayeyi CKO’lar yönetiyor. Türkiye’de şirketlerin farklılaşması için entelektüel sermayelerini ortaya koymaları lazım diyen Bozbura, CKO modelini Türkiye’de Chief Happiness Officer olarak uyguladıklarını söylüyor. Bunun nedeni de Türkiye’de çalışanların daha duygusal olması.
Mobbing savaşçısı
Entelektüel sermayesini koruyamayan kurumlar geleceğini riske edeceğini düşünen Aygül, kurumların çöküşüne yol açan sorunların, kurumların farkında olmadıkları sistemlerden kaynaklandığını belirtiyor. CHO’lar da bu noktada devreye giriyor. Yetenek havuzlarında yer alan ve kurumları geleceğe taşıyan entelektüel sermayesini koruyor, potansiyellerini kurum adına iç ve dış müşteriye karşı daha etkin ve yaratıcı olarak devreye sokuyor, paylaşmalarını ve kuruma aidiyet duymalarını sağlıyorlar. Bunlar CHO’ların kurumlara verimlilik adına yaratacağı artı değerler. CHO’ların ayrıca kurumun kara deliklerini kapamak ve fark edilmeyen maliyetleri bir anlamda ortadan kaldırmak işlevi de var. Kurumun yetenek havuzunda yer alan entelektüel sermayeyi oluşturan insanlar mobbing’e maruz kalıp mutsuz olurlarsa yaşam enerjilerinde tıkanıklık baş göstermeye başlar diyen Aygül, bağışıklık sisteminin çökeceğini ve başta depresyon olmak üzere travma sonrası stres bozuklukları gibi patolojik durumlar ortaya çıktığında, bu durumun kurumların sağlık giderlerinde son derece önemli maliyetlere yol açtığını söylüyor. “Mobbing’den çıkış yoktur. Beyaz yakalı vebası olan bu hastalık entelektüel sermayeye bulaşırsa, bu durum entelektüel sermaye erozyonuna ve kurum kültürünün yozlaşmasına neden olur. Erozyona uğrayan yetenek yerine havuza yeni ve doğru yetenek bulmanız, istihdam etmeniz ve eğitmeniz de ayrı bir maliyettir. Bu anlamda, CHO güçlü bir mobbing savaşcısıdır.”
İnsan kaynaklarından bağımsız
Bu konuda bir holding, bir banka, iki sigorta şirketi ve reel sektörden bir kaç kurumla CHO konumlandırma konusunda görüşmeler yapılıyor. CHO konumlandırılacak ilk kurumun kendileri için önem taşıdığını belirten Aygül, bunun aslında dünyada bir ilk olacağını söylüyor. “Yurtdışında bazı IT şirketlerinde CKO (Chief Knowledge Officer) gibi bilginin kurum içerisinde serbest dolaşımını sağlayan modeller var. Ülkemizin ilişki toplumu olması ve duygusal yapısından dolayı CHO bir ilk olacak. Çalışacağımız kurumda iki fazlı bir çalışma öngörüyoruz. İlk etapta kurumun entelektüel sermayesini ölçmek ve sonrasın da sermayeyi yönetmek üzere CHO’yu konumlandırmak. CHO modelini kurgularken, İK biriminden bağımsız, yetenek havuzunda yer alan potansiyelli çalışanlardan sorumlu ve icra kuruluna raporlama yapmasını öngörüyoruz. Bu nedenle İK birimleri güçlerinin bölüneceği kanısıyla zaman zaman modele direnç gösteriyor. Aslında öngörülen modelde CHO’nun bir yaptırım gücü bulunmuyor. CHO sorun varsa analiz ederek, üst yönetime sunmakta ve yetki sahiplerine devredilmesine aracılık edecek.”
Entelektüel sermayeyi belirlemek kolay değil. Anket, görüşme, ölçeklendirme, gerçek sayılarla ölçmek yeterli olmuyor. Entelektüel sermaye her bir kişiyi tatmin etmeli ki bilgisini ortaya çıkarsın, şirketin değeri artsın. Bütün fikirler alıp değerlendiriliyor, fuzzy matematiğiyle modelleniyor. Bu da akademik ve zor bir çalışma. Entelektüel sermaye 70-75 kriterde ölçülüyor. Bu kriterler şirkete göre de değişiyor çünkü insanlar farklı. Öncelikler belirlendikten sonra CHO’ın manueli oluşturuluyor. Görevi bu önceliklendirmeyi yapmak. Bu örgüt maddi olmayan varlıklardan şunları önemsiyor, şunlarda zayıf gibi ayrımlar yapıyor. CHO’ın kişiye ceza ya da ödül verme gibi yetkinlikleri yok. Bir nevi psikolog gibi çalışanlarla konuşuyor. CHO tavsiyelerde bulunuyor ama bu da yetmiyor. Yetkisi olan birileriyle bunları paylaşmak zorunda. Bu nedenle CHO direkt olarak yönetimi kurulu ya da icra komitesine bağlı olmalı.
İletişim becerisi gerekiyor
CHO olmak için iletişim becerileri güçlü olması gerekiyor. Kişinin aynı zamanda kalplere dokunmasını bilen, çalıştığı kurumun süreçlerine ve sektörün dinamiklerine hakim, aktif dinlemesini bilen, lider özelliği olan biri olması gerekiyor. CHO’ın şirket dışından birisi olması öneriliyor. Hatta danışman olarak alınması daha uygun. Ancak, CHO’ın mevcut kurumunda çalışan biri olması talep ediliyorsa da CHO adayının kurum içerisinde başka bir sorumluluk almaması gerekiyor.
CHO olmak için tecrübe çok önemli. Eğitimle desteklenmesi halinde CHO’ların etkisinin daha çok olacağını söyleyen Aygül, Turkkariyer olarak CHO olmak ve Entelektüel Sermayenin Yönetilmesi konusunda eğitim vermeye devam ettiklerini belirtiyor.

Kaynak: Hürriyet İK
Yazar: Zeynep Mengi